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Fiche pratique

Licenciement économique : entretien préalable

Vérifié le 17/03/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour un motif économique, il doit, en principe, convoquer le salarié à un entretien préalable.

L'entretien préalable à un licenciement économique est-il obligatoire ? Existe-il un délai entre la convocation et l'entretien préalable ? Le salarié et l'employeur peuvent-il se faire assister lors de cet entretien ? Le salarié a-t-il l'obligation d'assister à cet entretien ?

Nous faisons le point sur la réglementation.

Les obligations de l'employeur <span class="miseenevidence">varient</span> en fonction du <span class="miseenevidence">nombre de salariés licenciés</span> sur une <span class="miseenevidence">même période de 30 jours</span>.

  • Oui, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

  • La procédure<span class="miseenevidence"> varie </span>en fonction de l'existence ou non d'un <span class="miseenevidence">comité social et économique (CSE)</span> dans l'entreprise.

    • Non, l'employeur n'a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable.

    • Oui, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=R52211">décharge</a>.

Un délai minimum de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span> doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=R52211">décharge</a> de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1<Exposant>re</Exposant> présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

 Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1<Exposant>re</Exposant> présentation de la lettre a lieu le <span class="miseenevidence">mardi</span>, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le <span class="miseenevidence">mardi de la semaine suivante</span>. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si la 1<Exposant>re</Exposant> présentation de la lettre a lieu le <span class="miseenevidence">lundi</span>, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le <span class="miseenevidence">mardi de la semaine suivante</span>. Le délai expirant un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

<a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F2857">

Les mentions obligatoires de la lettre varient en fonction de la présence ou non de représentant du personnel dans l'entreprise.

  • Entreprise sans représentant du personnel
  • Entreprise avec représentant du personnel

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise soit par un conseiller extérieur appelé <LienInterne LienPublication="F2857" type="Fiche Question-réponse" audience="Particuliers">conseiller du salarié</a>.<a href="https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-conseiller-du-salarie" target="_blank">Le conseiller du salarié</a>

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise soit par un <LienInterne LienPublication="N518" type="Dossier" audience="Particuliers">représentant du personnel de l'entreprise</a>.

Non, le salarié ne peut pas se faire représenter lors de l'entretien préalable.

C'est en principe l'employeur qui doit être l'interlocuteur du salarié lors de l'entretien. Il peut cependant se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés.

Il ne <span class="miseenevidence">peut pas</span> se faire représenter <span class="miseenevidence">par un avocat</span>.

Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :

  • Par un salarié de l'entreprise, en présence de <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=N518">représentant du personnel</a> dans l'entreprise
  • Par un <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F282"><LienInterne LienPublication="F2857" type="Fiche Question-réponse" audience="Particuliers">conseiller du salarié</a> ou un autre salarié appartenant à l'entreprise, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise

Oui, l'employeur ou son représentant peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

Non, le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable.

Son absence à cet entretien n'est pas une faute ni un motif de licenciement.

Cette absence n'empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

Non, le salarié n’a pas d’obligation d’informer son employeur de son absence.

L'entretien varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

  • Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié <span class="miseenevidence">le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.</span>

    Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d'un <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>.<a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F13819">

  • Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié <span class="miseenevidence">le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.</span>

    Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d'un <LienInterne LienPublication="F2906" type="Fiche d'information" audience="Particuliers">congé de reclassement</a>.<a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F13819">

  • Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié <span class="miseenevidence">le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.</span>

    Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d'un <LienInterne LienPublication="F13819" type="Fiche d'information" audience="Particuliers">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>.

Lorsque l'employeur décide de licencier le salarié, il l'informe en lui adressant une <a href="https://bouille-courdault.com/vie-pratique/demarches-particuliers/?xml=F19645">lettre de licenciement</a>.

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